1、缺少人才就简单地去找人。效果往往不好

2、貌似人找到了，但是，却是用起来让人失望

3、单方面按照“公司用人”的意图去招人，那是痴心妄想

4、招聘应该是贯穿于企业平时的管理工作之中的、直线业务部门参与的活动；

5、招聘是一项技术性工作。应该规范化。不能凭领导个人好恶而定；

6、应该按照配置的思想去招聘

1、企业各层级管理者

2、专业HR从业人员

3、必须有1年以上的基层管理经验

开场导入

求职员工为什么会产生紧张情绪

我们知道我们需要什么样的人吗

我们知道员工需要什么吗

我们知道我们能给员工什么吗

公司与员工应该是怎样的关系

公司对于员工的价值有哪些

我们如何认识人

人的素养有哪些

最关键的素养是什么

最能体现素养的是什么

1 招聘概述

什么是招聘

招聘的原因

为什么会出现缺员

员工求职的目的

员工离职的原因

招聘的竞争对手

招聘的时代背景

员工离职的“232”现象

招聘的完备流程

2 招聘准备

运营与用人管理理念

牛顿的“力学控制型”管理

GE的“失控型”管理

人力资源管理

人力资本管理

新的用工关系：联盟用工

公司品牌营造

品牌对于招聘的作用

品牌的号召对象

人力资源规划与工作分析

人力资源规划、工作分析对于招聘的作用

招聘对于《岗位说明书》各结构的运用

员工职业规划

职业规划的内容

招聘对于职业规划的运用

v谁参与招聘

v分析配置

v招聘目的

v薪酬待遇

v绩效要求

v上岗时间

v面试工具

v提出需求

3 招聘渠道

招聘渠道的构成与用途

人才市场

人力市场

平面媒体

户外媒体

电视招聘

官网招聘

论坛招聘

QQ招聘

微信招聘

校园招聘

学校组织的招聘会

企业校园招聘会

校园信息栏

学生介绍

猎头招聘

职业中介

人事外包

员工介绍

社区信息窗

挖掘同行

圈子招聘

LinkedIn 、人脉等网络圈子

学会、协会圈子

公益组织圈子

送岗进社区

内部招聘

公开选聘

封闭型聘任

招聘渠道的选择要领

不同招聘目的选择不同渠道

不同的岗位选择不同的渠道；

不同的招聘费用选择不同的渠道；

不同的企业文化选择不同的渠道；

不同的任职条件选择不同的渠道；

不同的人力资源策略选择不同的渠道

4 招聘实施

招聘计划的制订

招聘计划的内容

招聘计划制订的组织

招聘计划制订的方法

选择招聘渠道

发布招聘信息

招聘信息的常见内容与结构

招聘信息常见错误及解决

招聘信息的发布方法

接收应聘资料

筛选应聘资料

筛选应聘资料的标准

落选人员资料的处理

面试的主持者

通知面试

通知面试的方式

通知面试的内容与细节

面试类型

面试流程类型及其优劣势比较

按照考察的方式分类

按照考察内容分类

面试现场准备

设备准备

环境准备

状态准备

填写求职申请表

容易引起应聘者紧张的言行

容易引起应聘者反感的言行

容易引起应聘者不入职的言行

容易引起应聘者好感的言行

倾听的技巧

倾听时的注意事项

通过面试者的回答推断

案例一：一个比较潦倒的人员。当时员工缺口很大，想法是“这个人穷得没有地方去了，肯定会在这里好好干下去的”

案例二：一个员工工作主动积极，对企业表现出极大的热情，经常向段长、主任提出一些“改善”的意见，甚至敢于指责段长“不合理”的安排

如何拉近彼此关系

如何了解面试动机

如何了解人生、职业追求

面试笔记及其作用

应聘者简历的识别与分析技巧

应聘者建立的疑问处置

面试需要防范的误区

面试者的提问技巧

多问开放式问题，少问暗示性问题

追着问开放式问题

善用试探性问题

v面试实施过程中的提问

导入性问题

行为性问题

智能性问题

意愿性问题

情境性问题

压力性问题

举例式提问

连串式提问

开放式提问

假设式提问

确认式提问

清单式提问

面试的维度设计

结构化行为面试法STAR话术

压力面试法

情景模拟面试法

文件筐

角色扮演

管理游戏

无领导小组讨论

人生价值观测评

职业价值观测评

集体主义/个人主义价值观测定

职业锚测定

职场态度三角模型绘制

团队角色自我设定测定

归因方式测定

PDP天赋特质测定

大五个性测定

MBTI人格测定

事业驱策力标准测试

职业兴趣测试

组织文化偏好测定

交易规范测定

管理风格测定

学习地图绘制

个人形象规划

自我管理规划

职业规划备案

v面试问题的答复分析

工作动机、个人愿望问题

工作经验、工作态度问题

稳定性问题

灵活性问题

与他人一起工作的问题

强项弱点的问题

兴趣、学业问题

结构化面试行为解析

衣着

发型

声音

体味

表情

身姿

位置

刘峰松简介

澳门城市大学 工商管理硕士

注册国际职业培训师

中国注册培训师

国际注册高级企业培训师（CISCT）

人力资源高级法务咨询师

高级人力资源管理师

中国人力资源研究院 研究员

江苏省工会学院特聘讲师

扬州市中小企业协会 管理顾问

南京大学商学院EDP特约讲师

上海交通大学金融管理学院 特聘讲师

一、讲师经历：

曾任: 东风汽车集团主管，南京春兰汽车集团公司 人力资源部副总、法务部经理。远东汽车技术开发公司任副总。

实战型人力资源专家刘峰松, 江苏省培训行业联谊会副会长、高级人力资源管理师、人力资源高级法务咨询师、国际注册职业培训师。有着二十几年丰富的人力资源管理实战与咨询、培训的经验。尤其在绩效管理领域有着独到的见解与有效的工具。二十多年企业实务;负责国营大型企业办公室、质量管理、生产管理、市场营销。 任民营企业营销副总、企业生产副总、行政与人事副总十余年.

二、授课风格：

观点独到、方法实用、思维缜密，案例生动、娓娓道来、风趣幽默、互动活跃、印象深刻。

三、授课特点：

一边做咨询、一边做培训的工作方式，使得刘峰松老师对企业的问题表现以及问题的缘由有着深刻的了解。授课强调对客户内在需求的回应与解决。力行“实操性”、“教练式”的培训。“带着疑问来，带着方法走”是学员们的普遍感受。善于从人的内在需求、人的发展需要的角度去剖析现象，抽丝剥茧地究其根源。 善于嫁接不同行业之间的经验。

四、主讲课程:

《HRBP实操与落地提升》 《扁平化组织管理》

《档案管理》 《非人力资源管理》

《工会管理》 《基于KPI的绩效管理》

《培训管理者培训》 《公文写作》

《企业流程管理》 《企业制度管理》

《战略人力资源管理》 《中层管理技能提升》

《组织行为学》

五、服务过的公司：

机械、汽车行业

南京春兰汽车集团公司、 南京德兴汽车公司、 远东汽车技术开发（南京）有限公司、长沙华源电力设备有限公司、 南京康尼科技有限公司、 徐州淮海集团宗申摩托车公司、苏州信能精密机械有限公司、江阴宏泽氯碱设备制造有限公司、 浙江亚之星汽车部件有限公司、中建钢构有限公司、杭萧钢构有限公司、无锡东元科技有限公司、南京计华制冷设备有限公司、南京嘉展科技公司、上海高起汽车文化传播、圣东尼（上海）针织机械、西班牙海斯坦普汽车组件中国总部

能源、电力行业

国网河南信阳公司、南方电网桂林公司、中电投贵阳茶园电厂、四川水电集团、云南能源投资集团]、内蒙古电力、云南弥度电力、神华集团、四川水电集团 、南网广西河池电力公司 、南网广西北流电力公司、四川雅砻江水电集团、天津电力、天津国家电网信息产业集团、河南南阳电力公司、贵州茶园电厂、国网上海置信电气股份有限公司、云南能源投资有限公司、浙江舟山电力公司、上海外高桥第三电力有限责任公司、南网广西陆川电力公司、南网云南澜沧供电公司、南网云南孟连供电公司、南网云南大理电力公司、 云南西双版纳电力公司、牡丹江水力发电总厂、河南京宇电力有限公司、神华国华电力有限公司、内蒙古伊泰集团、神华北电胜利能源有限公司、国网宁夏石嘴山电力公司、上海威迩徕德电力设备、上海POWER LINK 电力设备

高校

南京大学EDP、南通城市技术学院 、苏州大学、苏州科技学院、南京信息工程大学、南京工业大学、南京航空航天大学、南京农业大学、南京师范大学、上海交通大学南洋金融管理学院