感受：原有僵化的人才机制阻碍了企业的发展

知道：没有实现“六能”就不是现代组织

掌握：实现国企三项制度改革“六能”的方法、工具

企业中高层管理者

专业HR从业人员

必须有3年以上的基层管理经验

分享与分析

国企为什么欠缺活力

人才的标准是什么

测评人才的依据是什么

工资的作用是什么

岗位的作用是什么

绩效考核的重点是什么？为什么

绩效考核的依据是什么？为什么

1.国企“三项制度改革”概述

v《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的思想概括

v《关于深化“三项制度”改革、促进“六能”落地、释放队伍活力的指导意见》

v《关于改革国有企业工资决定机制的意见》

v《新时期产业工人队伍建设改革方案》

v湖北国网案例

v宝武公司案例

2.“六能”的落地方法与工具之厘清职责 标识价值：岗位分析

v岗位分析的方法

问卷调查法

访谈法

观察法

关键事件法

参与法

工作日志法

交叉反馈法

v岗位分析的步骤

v岗位分析的工具

职位分析问卷

管理职位描述

工作要素

职位工作分析

临界特质分析

任务清单分析

v岗位再设计

岗位轮替

工作扩大化

工作丰富化

工作专业化

柔性工作

v定责

定责的原则

定责的方法与步骤

下行法

上行法

责任描述方法

基本信息

设置目的

岗位职责

岗位职责描述用标准用词

定责常见误区

v定岗

岗位分类

定岗的原则

定岗的依据

定岗的方法

v定员

定员的依据

定员的方法

v定额

定额的种类

定额的方法

定额的操作

v定薪

薪酬思想

薪酬策略

工资体系类型

工资体系设计方法

v劳动关系设计与运用

劳动关系

劳动派遣

劳务外包

人事托管

临时工

联盟用工

3. “六能”的落地方法与工具之员工测评与任用

v人才的素养结构

v人才的标准

岗位任职能力六大类别

成就与行动类

设定目标

达成目标的行为

个人效能类

自我控制

自信

应变

组织承诺

帮助与服务类

人际理解

客户服务导向

冲击与影响类

冲击与影响

组织认知

关系建立

管理类

培养他人

指导他人

团队合作

认知类

分析式思考

概念式思考

专业知识

一般性岗位任职能力模型的五个层次

学习

应用

拓展

指导

领导创新

岗位素养模型的结构化要素

关键任职能力的标定

人才测评工具

罗克奇价值观调查表（演练）

职业价值观类型（演练）

集体主义/个人主义价值观

交易规范测评

心理测验的MBTI量表

“大五”人格问卷（演练）

盖洛普职业稳定性测评

PDP天赋特质诊断

MBTI人格自陈量表

症状自评表

自评抑郁量表

焦虑自评量表

心理健康测评

明尼苏达多向人格问卷

16种人格因素问卷

案例点评法

投射技术

行为观测法

实操演练法

文件筐

管理游戏

无领导小组讨论（演练）

公文写作

公众演讲（演练）

人际影响力测评

专业影响力测评（演练）

贝尔宾团队角色认知测评

“大五”人格问卷

APM模型

工作动力

基础工作能力

工作个性

领导人格

管理潜能

认知能力

工作行为

BEI访谈法的人才测评（演练）

v员工任用的方法

高配

低配

职责规定

角色分配

授权

职位替换

4. “六能”的落地方法与工具之绩效考评

v绩效考评的思想

v绩效考评的依据类型

主观型

客观型

v绩效考评的指标类型

品质型

行为型

结果型

综合型

v绩效考评的十大体系

KPI

PRI

PCI

WAI

NNI

MBO

KPA

OKR

KSF

PPV

v绩效考评的应用

能进能出

能上能下

能增能减

5. “六能”的落地方法与工具之培训与发展

培训的目的

培训的作用

培训的内容

知识传授

操作技能

理念灌输

心态修养

管理技能

团队拓展

沙盘教练

人文艺术

标准规范

培训的类型

职内培训

职外培训

自我开发

人力资源培训与开发的方法

内训

外训

拓展

在岗培训

脱岗培训

实操演练

课堂学习

视频会议培训

音视频观看

职务轮换

设立副职

临时提升

替补训练

敏感性训练

案例评点法

理论培训

专家演讲法

大学管理学习班

阅读训练

情景演练

角色扮演

文件筐

管理游戏

无领导小组讨论

沙盘演练

行动学习

教练技术

微课

工作扩大化

工作丰富化

工作专业化

柔性化工作

6. “六能”的落地方法与工具之工作规范与管理制度的配合

v流程的结构化要素

v制度的衔接

二次分配与制造职场矛盾的“零和博弈”

末位淘汰的违法问题

“重大违纪”如何规定

员工考评、测评的依据

不合格员工的处置规定

业绩与升职

绩效考评的“SMART”原则的使用

薪酬制度关于绩效工资的规定

薪酬制度中关于技能工资的规定

6. “三项制度改革”与企业社会责任

v“三项制度改革”与企业社会责任的关系

v企业如何对国家负责

v企业如何对社会负责

v企业如何对员工负责

v头脑风暴

我们需要怎样的企业

企业需要怎样的员工

刘峰松简介

澳门城市大学 工商管理硕士

注册国际职业培训师

中国注册培训师

国际注册高级企业培训师（CISCT）

人力资源高级法务咨询师

高级人力资源管理师

中国人力资源研究院 研究员

江苏省工会学院特聘讲师

扬州市中小企业协会 管理顾问

南京大学商学院EDP特约讲师

上海交通大学金融管理学院 特聘讲师

一、讲师经历：

曾任: 东风汽车集团主管，南京春兰汽车集团公司 人力资源部副总、法务部经理。远东汽车技术开发公司任副总。

实战型人力资源专家刘峰松, 江苏省培训行业联谊会副会长、高级人力资源管理师、人力资源高级法务咨询师、国际注册职业培训师。有着二十几年丰富的人力资源管理实战与咨询、培训的经验。尤其在绩效管理领域有着独到的见解与有效的工具。二十多年企业实务;负责国营大型企业办公室、质量管理、生产管理、市场营销。 任民营企业营销副总、企业生产副总、行政与人事副总十余年.

二、授课风格：

观点独到、方法实用、思维缜密，案例生动、娓娓道来、风趣幽默、互动活跃、印象深刻。

三、授课特点：

一边做咨询、一边做培训的工作方式，使得刘峰松老师对企业的问题表现以及问题的缘由有着深刻的了解。授课强调对客户内在需求的回应与解决。力行“实操性”、“教练式”的培训。“带着疑问来，带着方法走”是学员们的普遍感受。善于从人的内在需求、人的发展需要的角度去剖析现象，抽丝剥茧地究其根源。 善于嫁接不同行业之间的经验。

四、主讲课程:

《HRBP实操与落地提升》 《扁平化组织管理》

《档案管理》 《非人力资源管理》

《工会管理》 《基于KPI的绩效管理》

《培训管理者培训》 《公文写作》

《企业流程管理》 《企业制度管理》

《战略人力资源管理》 《中层管理技能提升》

《组织行为学》

五、服务过的公司：

机械、汽车行业

南京春兰汽车集团公司、 南京德兴汽车公司、 远东汽车技术开发（南京）有限公司、长沙华源电力设备有限公司、 南京康尼科技有限公司、 徐州淮海集团宗申摩托车公司、苏州信能精密机械有限公司、江阴宏泽氯碱设备制造有限公司、 浙江亚之星汽车部件有限公司、中建钢构有限公司、杭萧钢构有限公司、无锡东元科技有限公司、南京计华制冷设备有限公司、南京嘉展科技公司、上海高起汽车文化传播、圣东尼（上海）针织机械、西班牙海斯坦普汽车组件中国总部

能源、电力行业

国网河南信阳公司、南方电网桂林公司、中电投贵阳茶园电厂、四川水电集团、云南能源投资集团]、内蒙古电力、云南弥度电力、神华集团、四川水电集团 、南网广西河池电力公司 、南网广西北流电力公司、四川雅砻江水电集团、天津电力、天津国家电网信息产业集团、河南南阳电力公司、贵州茶园电厂、国网上海置信电气股份有限公司、云南能源投资有限公司、浙江舟山电力公司、上海外高桥第三电力有限责任公司、南网广西陆川电力公司、南网云南澜沧供电公司、南网云南孟连供电公司、南网云南大理电力公司、 云南西双版纳电力公司、牡丹江水力发电总厂、河南京宇电力有限公司、神华国华电力有限公司、内蒙古伊泰集团、神华北电胜利能源有限公司、国网宁夏石嘴山电力公司、上海威迩徕德电力设备、上海POWER LINK 电力设备

高校

南京大学EDP、南通城市技术学院 、苏州大学、苏州科技学院、南京信息工程大学、南京工业大学、南京航空航天大学、南京农业大学、南京师范大学、上海交通大学南洋金融管理学院