【本课程将解决的问题】

1.每个部门、每个岗位有许多职责（职能），根据这些职责和经营目标、公司级平衡记分卡(BSC)分解出来的指标很多且都重要，如何用数量的方法将部门关键绩效项目（岗位关键项目）解析出来，而不是简单的讨论、感觉出来？

2.确定了关键绩效项目后，面临确定绩效指标（即业绩要求）问题，如何用数量的方法将部门关键绩效指标（岗位关键指标）解析出来，而不是简单的讨论、感觉出来？

3.如何将指标分级（刻度分级），如何将指标分级与对应的得分进行链接，如何确定指标的满分线、及格临界线和中间绩效记分？，如何解决奖金数额与绩效难度的合理比例关系？

4.绩效考核中数据不准确、不客观，如何解决这种数据采取的随意性问题？靠责任心、靠监督？有效的方法是建立绩效指标间的关联，如何建立这种连成一体、相互支撑数据关联呢？如何设计才能保证各岗位绩效考核不是孤立的、而是关联的、支撑的？

5.面对上述问题的HR，如何承担企业内部顾问的角色和管理技术服务职责？

1.首席营运官、副总(分管HR)、 HR总监

2.HR部门负责人（经理、主管）

3.从事绩效、薪酬管理的专业人员

4.用人部门总监、经理、主管

第一天：9：00-17：00

1.绩效体系的分析与构建

a)价值链分析与构建

b)岗位职责与价值链

c)平衡记分卡

d)KPI（关键绩效指标）

e)目标管理

f)EVA（经济增加值）

g)示例：研讨与练习

2.绩效考核指标的确定

a)关键成功支持因素分析

b)关键行为分析

c)关键绩效预测与设定

d)钩稽关联分析

e)部门与岗位绩效分配

f)示例：研讨与练习

第二天：9：00-17：00

1.绩效考核结果记分系统的设计

a)满分线设计

b)及格临界线设计

c)中间绩效记分公式设计

d)示例：研讨与练

2.绩效奖金的分配与预测

a)岗位绩效奖金方案设计

b)岗位绩效结果预测

c)绩效奖金计算公式设计

d)示例：研讨与练习

3.Q&A

洪老师：

擅长 咨询与研究领域：

- 组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。

- 受邀在《哈佛商业评论》、英国 《经济学人·财经专刊》 、“上海经济” 、“文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。

项目经验

-服务过不同行业的众多客户，如：福特汽车、康明斯、库博汽车、斯蒂尔、舍弗勒、RSP、壳牌石油、中国农行、广州银行、日立电器、上海电气、上海汽车、北汽、东风汽车、海尔、中化、凯迪地产、凯迪电力、华鑫股份、双虎家私、中国海洋石油、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。

- 在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位， 曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。