【课程目标】

帮助HR与用人部门主管掌握如何通过能力改进，辅导员工提升能力、改进绩效，以及如何建立员工的能力模型和评估员工的能力。

【本课程将解决的问题】

1. 科学的绩效管理，既应包括明确业绩目标（行为结果），也应包括管理实现业绩的策略（方法）。实现业绩的策略除了资源条件外，最重要的是提高任职者的能力。那么首先需要明确：达成业绩或绩效，对一个任职者来说需要哪些能力？

2. 对企业及其管理者而言，如何根据业绩目标和胜任力模型确定达成业绩的必要能力？

3. 基于胜任力的绩效考核的本质目的不是为了计算奖金而是给予员工一个正确的管理导向，而胜任力考核可以明确告诉员工能力的差距到底在哪里。传统的绩效考核往往关注的是工作结果及绩效水平，而基于胜任力的绩效管理更关注员工的胜任力。为了达到岗位的绩效，员工所需要的能力通过哪些方面来界定和测量？HR与用人部门主管需要掌握哪些方法呢？

4. 如何建立和运营基于胜任力模型的绩效考核体系，包括基于胜任力的绩效目标制定、绩效实施和持续沟通辅导、绩效评价、绩效反馈和改进，从而帮助企业实现其绩效的提高和持续性发展？

1 HR部门经理| 人才管理经理、主管| 绩效管理经理、主管

2 用人部门/业务部分经理、主管

1、 胜任力与绩效管理

1) 胜任力的内涵及其不同观点

2) 嘉博观点：胜任力的四个特点

3) 胜任力与绩效的关系：基于胜任力模型的绩效管理体系

2、 胜任力模型的建立

1) 行为胜任力开发步骤、方法

a) 步骤一：定义绩效标准，确定范围

b) 步骤二：建立标准样本，

c) 步骤三：BEI及其他访谈

d) 步骤四：主题分析和概念提炼

e) 步骤五：模型验证和审核

2) 专业技术胜任力开发步骤

3) 绩效胜任力如何分级

4) 绩效胜任力分级的维度

5) 小组练习：绩效胜任力分级

6) 建立企业的职能和岗位胜任力档案

7) 案例：客户服务中心岗位胜任力绩效目标建立

3、 基于胜任力的绩效改进：如何设定绩效目标和计划

1) 岗位胜任力模型的澄清：原则与方法——如何将胜任力转化为绩效考核指标

2) 岗位胜任力的关键行为要求细化：方法与技巧

3) 根据岗位绩效要求设定员工行为表现目标：方法与技巧

4) 建立员工胜任力发展计划：原则与方法

5) 案例：客户代表（销售）的年度胜任力绩效发展计划制定

4、 基于胜任力的绩效改进：员工绩效实施与持续沟通（辅导）

1) 胜任力绩效实施回顾与辅导常用方法

2) 胜任力绩效评估：原则与方法

3) 评估权重与计分方法设计

4) 胜任力绩效回顾与评估结果的面谈

5) 胜任力改进计划的建立与胜任力发展循环

6) 案例：客户代表的基于胜任力的绩效回顾与改进

5、 基于员工胜任特征的绩效考核

1) 胜任力绩效考核的要素设置

2) 胜任力绩效考核的权重设置

3) 胜任力绩效考核的计分方法设计

4) 胜任力绩效考核与业绩考核比重设置

5) 如何根据绩效反馈进行绩效改进

6) 胜任力绩效考核结果与员工发展、培训、薪酬的结合

7) 案例：客户代表（销售）的基于胜任力的绩效考核

6、 胜任力发展与绩效改进的管理运营与分工（HR和业务经理的合作与分工）

1) 胜任力模型的构建责任与分工

2) 基于胜任力的绩效目标计划的建立责任与分工

3) 结合绩效考核的胜任力辅导与评估责任与分工

7、 Q&A

洪老师：

擅长 咨询与研究领域：

- 组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。

- 受邀在《哈佛商业评论》、英国 《经济学人·财经专刊》 、“上海经济” 、“文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。

项目经验

-服务过不同行业的众多客户，如：福特汽车、康明斯、库博汽车、斯蒂尔、舍弗勒、RSP、壳牌石油、中国农行、广州银行、日立电器、上海电气、上海汽车、北汽、东风汽车、海尔、中化、凯迪地产、凯迪电力、华鑫股份、双虎家私、中国海洋石油、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。

- 在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位， 曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。