让学员认识和了解系统的绩效管理及其重要性，掌握绩效管理尤其是绩效考核的实用操作方法与技巧，真正突破很多企业绩效考核走形式的瓶颈，做到真正对员工起到激励的作用。

各部门经理、主管、主层领导、HR部门人员等

一、什么是绩效管理

1、什么是“绩效”

1）组织的绩效

2）个体的绩效

2、理解绩效概念的要点

强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。

3、绩效管理的定义

4、什么是基于战略的绩效管理

5、与传统人事管理大不相同

6、绩效管理是一个循环的过程

7、对企业的特别意义

二、绩效管理的目标

1、绩效管理的长期目标

2、绩效管理的短期目标

三、绩效管理设计的原则

1、体现公司的绩效价值

2、使行政管理人员承担义务并积极参与

3、注重制定“正确的”绩效措施

4、让经理对绩效反馈和区分负起责任

5、建立互补式角色和职责

6、与其它业务和人力资源流程相结合

7、尽量减轻行政管理负担

8、提供必要的沟通和培训

9、对绩效管理的成功实施进行衡量和跟踪

10、进行持续不断的改进提高

四、绩效管理的实施阶段

1、确定岗位绩效管理指标方法

1）研究企业战略

2）研究岗位职责

3）岗位KPI指标最终设定

2、设计或完善绩效管理制度

1）设计《绩效考核制度》的要点

2）设计《薪酬制度》的要点

3）设计个人发展制度的要点

3、绩效任务指标的分解

4、实施绩效考核

5、绩效辅导

6、绩效评价和反馈

1）绩效评价一般以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。

2）绩效反馈系统是整个绩效管理的重要环节，良好的反馈机制可以保证绩效管理过程的顺利进行，在一定程度上得到绩效改进的效果。

3）绩效反馈主要包括绩效面谈和考核结果的投诉、申诉。

7、绩效奖罚

五、绩效考核的关键程序

1、确定绩效考核的目标

2、建立工作期望，达成承诺

3、设计评价体系

4、绩效考核面谈

5、绩效改进计划

1）诊断绩效；

2）辅导绩效；

3）持续改进。

六、绩效考核的流程

1、确认目标和要求（考核者与被考核者）

2、管理工作过程（考核者与被考核者）

3、收集，整理考核依据（考核者）

4、考核指导书

5、对照标准评定要素（考核者）

考核量表；综合评价；确定结果（考核者）

6、面谈，确认结果（考核者与被考核者）

7、汇总结果，调整，上报

考核结果汇总表（人力资源部）

七、绩效考核的内容

1、业绩

2、能力

3、态度

4、业绩、能力、态度在考核中的应用

1）不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。

2）对于管理岗位，业绩可能是最重要的。

3）对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。

4）对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。

八、绩效考核：结果导向与技能导向

1、如管理能力的主要维度：

1）战略意识；

2）工作驱动力；

3）人际能力与影响力；

4）说服能力；

5）领导能力；

6）团队精神与追随意识；

7）分析能力；

8）追求改进；

9）个人因素。

2、是坚持结果导向还是技能导向

1）结果导向的评价适用于：

组织中已经相当成熟的产业；

对结果很容易测量的人员：如销售人员。

2）以工作技能为基础的评价适用于：

组织中的新兴产业，业绩不容易衡量；

岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员。

九、绩效考核评价方法

（一）员工个体绩效评价方法

1、关键事件法

2、排序评价法

3、配对比较法

4、强制分配法

5、行为锚定量表法

6、目标管理法（SMART）

7、360度考核法

（二）组织绩效评价方法

1、关键指标法

1）关键绩效指标概述（KPI）

2）关键绩效指标体系的设计

3）关键绩效指标体系的实施

4）关键绩效指标的应用案例

2、平衡记分卡

1）平衡记分卡概述

2）平衡记分卡的特点和作用

3）平衡记分卡的制定过程

4）平衡记分卡的实施流程

5）平衡记分卡的应用

十、基于客户理论的绩效考核方法运用技巧

1、如何理解“客户理论”？

2、我们通常所说的客户指哪些。

3、市场部或销售部对顾客的服务态度如何？

4、作为职能部门，确定自己本部门的外部客户和内部客户分别有哪些？

5、如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样，会怎么样？

6、确立本部门的外部客户与内部客户（现场互动）

7、职能部门基于客户理论的绩效考核如何操作？

KPI如何量化；考核如何执行；

举例：如行政部、人力资源部、财务部等。

十一、如何使绩效面谈真正落地

1、对下属员工的表现双方有一致的看法。

2、认可，指出优点所在。

3、指出待改进的缺点和不足。

4、双方对某项缺点的改进计划。

5、协议下一个考核阶段主管领导希望下属员工所做的事。

6、运用面谈检查表自我评估

注重结果？注重实例？决定原因？双向交流？建立目标？激励部属？

十二、如何摆脱绩效考核走形式？如何真正对员工起到激励作用

1、传统的绩效考核不但没有对员工起到激励作用，反而更容易流于形式。

2、绩效考核的核心重在激励，对业绩突出的员工，奖就要奖的让人有感觉，

才能触动人的内心。

3、掌握如何“要”的命脉，才能真正体现责、权、利相一致的原则。

十三、实施绩效管理的理性思考

1、绩效管理导入技巧

1）绩效管理三阶段：学习推动、管理改善、绩效考核

2）绩效管理三层次：关键核心层、重要骨干层、一般辅助层

3）绩效管理三内容：年度绩效目标设立、个人业绩目标与激励机制挂钩、

绩效监控措施

2、绩效管理的常见误区

1）目标控制误区：短期行为

2）流行套用误区：工作复杂化，平衡计分卡误区

3、绩效管理持续才能有效

4、要掌握先进的绩效管理理论

5、宏观思想和微观行动相结合

6、绩效管理要苦心经营

7、绩效管理对象重点是精英层。

资深人力资源实战专家

“基于高度意愿的人才选拔智慧”创始人

国家高级人力资源管理师、高级企业培训师职称

专主于人力资源管理、团队建设、执行力领域的实战培训

北京大学、外经贸大学客座讲师，郑州大学、郑州外资企业管理学院客座教授

知名人力资源管理师培训——管理培训中心、安徽职业学院等签约高级讲师

十四年上市服装企业、大型制药集团、食品生产与销售、台资企业等人力资源管理经验

六年授课及近百家企业300场次实战培训经历

始终抱着对客户高度负责的态度，曾创造同一家上市企业重复采购十次课程的记录

曾任中国上市运动服装连锁361°公司——人力资源总监

曾任新加坡华中食品集团（中国）有限公司——人力资源总监

曾任河南省华中食品有限公司——行政与人力资源总监

曾任上市辅仁药业集团——人力资源高级主管

二、主讲课程

《招聘与面试实战技巧》、《核心人才的选用育留智慧》、《职业生涯规划》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《绩效管理实务》、《战略性人力资源管理》、《心态与激励》、《高效团队建设与管理》、《打造团队凝聚力》、《打造团队执行力》、《高效执行力提升与训练》、《高效时间管理》等。

培训方式：授课+案例+情景演练+体验式，注重现场训练提升。`

授课风格：创新、互动、激情、生动、实用。

三、曾服务的近百家企事业单位部分名单

361°公司（上市）、聚成河南分公司、凯若管理培训中心、安徽淮北凤凰山职业学院、华中食品集团（合资）、北京金色农华种业公司、江苏名和集团（建筑工程）、中国核工业集团（国企）、河北省电力公司（国企）、辅仁药业集团（上市企业）、联美利华生物科技、山东威亚汽车发动机（中韩合资）、杭州大厦（国企）、中煤矿建集团(国企)、河北搜才人力资源公司、宁夏舍弗勒机械设备公司（美资）、河南华英农业发展公司、开封制药集团（国企）、宋河酒业、美易达建材（高端卫浴）、河南帝益肥、郑州磴槽投资集团、小蔡饰品、上海万家睛防水工程、万邦国际农产品公司、一帆机械设备、金丝狐男装、中建七局集团、中铁七局、北京大学、外经贸大学、郑州大学、轻工业学院、外资学院、长得联利电子、伟健商贸（超继运动）、慧祥煤业、豫联中山投资、顺风船塑料助剂、河南映天建设工程、国威环保工程、宝视达眼镜连锁、前程无忧、中国移动、中国联通、阿里科技、晨光实业、隆之茂装饰、金城时代置业、超汇实业、广星电子、白象食品集团、仲坤计算机、北京中艺虹腾文化传媒、上海华彦弘美化妆品、中国人民人寿保险、索尔斯国际酒店、香泉酒轩餐饮、中州国际饭店、桂康酒业等……。