人力资源、用人部门管理者

课程背景

不断变化的时代背景下，选对人比培养人更重要。在当今竞争激烈环境中，各企业都面临着不断变化的市场环境和日益提升的客户需求。而招聘到合适的人才，对于企业的发展至关重要。

然而，在实际的面试过程中，往往需要面对各种挑战：

如何准确评估候选人能力？

如何有效沟通与提问，挖掘候选人真实潜力？

如何判断候选人与岗位的匹配度？

这些问题直接影响了招聘的质量和效率。因此，提升面试官的面试技能，不仅是确保招聘到优秀人才的关键，更是推动企业持续发展的核心环节。

随着人工智能技术的快速发展，DeepSeek等AI工具为招聘面试带来了全新的解决方案。通过AI技术，企业可以更高效地筛选简历、设计面试问题、评估候选人能力，甚至预测候选人的未来发展潜力。本课程基于以上背景设计，旨在帮助面试官掌握专业的面试技巧和方法，并结合DeepSeek等AI工具，提升面试质量与效率，为企业选拔出符合要求的优秀人才。课程通过案例分析和情景式教学，帮助学员快速掌握实用方法、工具和技巧，全面提升面试官的综合能力。

课程收益：

AI赋能招聘：将DeepSeek工具融入招聘全流程，提升效率与精准度。

实操性强：通过模拟演练，帮助学员掌握AI工具的使用方法。

掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型（人才画像）

掌握半结构化面试方法，找到提问内容从哪来及考察要点

掌握面试技巧，进行人才能力判断及追问技巧的运用来辨别真假

掌握多面一的面试场景，流程及运用，给候选人有序印象，同时提高面试效率

第一讲：观念共识——建立正确的面试认知

一、面试的重要性共识

1.招错了人，再怎么培训都是徒劳！

2.用错人的成本>招不到人

讨论：招错人实际的用人成本核算

3.面试选才是管理者必备技能

4.用超高的人才密度吸引人才

案例分析：小米在不同发展时期，人才选拔策略的启示

二、不专业的面试官常见表现

1.面试的错误意识

2.不重视面试

3.面试中提问随意

4.不知道如何做判断及进行有效识别

三、DeepSeek在招聘中的价值

1.通过AI技术快速筛选简历，提升招聘效率

2.利用数据分析，识别高潜力候选人，降低招聘错误率。

实操：DeepSeek筛选简历、DeepSeek针对简历进行匹配度分析及关注提示

第二讲：聘对人的前提--建立人才标准

一、聘对人的前提--建立人才标准

1. 人才标准-胜任力模型（人才画像）

1）基于岗位说明书构建胜任力模型框架

2）素质能力要求的建立逻辑

3）素质能力建立方法

4）建立面试手册-岗位招聘信息表

5）DeepSeek在人才画像中的应用

运用AI自动生成胜任力模型

针对胜任力要求建立面试手册

工具：《能力词典》、《胜任力模型（人才画像）》、《面试手册--岗位招聘信息表》

案例：华为对人才素质能力的要求

小组演练1：每个小组根据公司岗位类别（专业技术、营销、服务）中选择其中一个岗位进行人才画像建立

二、人岗匹配-多维度因素考虑

讨论：西游记中，唐僧师徒5人，岗位来看，分别承担哪些角色？谁的业务能力最强？如果需要“请走”1人，你会怎么选择，说明理由。

1.人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作

2.个性匹配——什么人可以快速溶入工作

3.团队匹配——什么人可以快速达成合作

4.文化匹配——什么人可以快速适应文化

5.组织匹配——什么人可以快速提升业绩

工具：DISC性格特质测试

案例讨论：你是营销板块负责对公客户的负责人，你的团队中现有6人，情况分别是……，大家在一起绩效还不错，由于部门业务发展需要，需要增加2个岗位，你作为团队负责人，如何为组织引进2位能够为组织带来高绩效的新任？

三、DeepSeek在人岗匹配中的应用：

1、通过AI分析候选人简历与岗位要求的匹配度

2、利用性格测试（如DISC）与AI结合，评估候选人与团队、文化的匹配度

实操：用DeepSeek分析候选人简历与岗位要求匹配度

第三讲：聘对人的技巧--面试方法

一、精通结构化面试方法

导入：企业为什么要采用结构化面试？

1. 结构化面试

工具：《岗位结构化面试提问表》

2. 半结构化面试

3. 非结构化面试

4.结构化面试VS半结构化面试VS非结构化面试各系优劣势及选择

二、半结构化面试设计方法

1.基于岗位职责重点内容、胜任力素质要求进行结构化提问

1）岗位职责类问题--考察会不会做？

2）胜任力素质类问题--考察能不能做好？

2.基于简历内容、关注点进行非结构化提问

1）简历内容问题--考察怎么做？做的如何？

2）关注点问题：

工作潜力、情绪管控、抗压能力、求职动机（价值观）……

三、DeepSeek在结构化面试中的应用

1.通过AI生成结构化面试问题库，确保问题与岗位要求高度相关

2.通过AI生成基于简历内容，生成个性化面试问题

3.利用AI实时记录面试过程，自动生成面试报告

第四讲：有效面试技能--助力正确判断与辨别真假

一、提问技巧--行为面试法

1.行为面试法原理：过去的行为是预测未来行为最好指标

视频：《一次会议报告》通过视频，从面试官角度，你有哪些启发？

2.行为面试的核心

3.行为面试提问技巧

1）问题从哪来？要点在哪里？

2）如何问，提问公式

练习：问问题练习

现场模拟：根据小组演练1输出的组内胜任力模型要求，用行为面试法进行提问

每个小组派1-2组代表，其余组小组针对提问问题进行评价给优化建议

2.压力面试 3.应届生怎么问

二、STAR模型辨别真假

1.STAR模型知识

1）真假STAR的辨别

2.提问要点

1）针对行为的情境和任务部分提问 2）针对最成功之处提问

3）针对最失败之处提问 4）针对行为的结果提问

3.追问技巧

1）细节之处追问 2）感受之处追问

追问的技巧-工具：5W2H

现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习

工具：行为面试法：STAR模型

现场演练：针对典型岗位-制定一份完整半结构化面试提纲，并进行现场演练

三、DeepSeek在行为面试中的应用

1）通过AI分析候选人回答，识别STAR模型中的关键信息。

2）利用AI提供追问建议，帮助面试官深入挖掘候选人真实能力

四、面试多对一安排要点

1.小组成员选择及分工 2.现场提问顺序及内容确认 3.现场面试流程要点及注意点

现场演练：针对应届生校招，组织一次多对一的面试安排，进行现场练习，包括考察要点，提问内容设计

4.DeepSeek在多对一面试中的应用：

1）利用AI记录每位面试官的评估意见，自动生成综合评分

五、面试评估设计

1.面试评价表内容；工具《面试手册--面试评价表》

2.DeepSeek在面试评估中的应用

1）通过AI分析面试数据，生成候选人综合评估报告。

2）利用AI提供候选人排名和录用建议，辅助决策。

3.认真做好背调

1）背调内容及技巧 2）背调在实操中的注意事项

工具：《面试评估打分表 》、《面试决策表 》

第五讲：面试官用营销思维创造价值

一、面试增值：建立雇主品牌

1. 对雇主品牌的认识

2. 雇主品牌建设3运作

1）公司 2）面试官、管理者 3）工具/路径

案例1：小米雷军2024年度演讲，雇主品牌思考

案例2：瑞幸用雇主品牌营销思维18个月招到1万人的秘诀

案例3：超威集团旗下总经理因威胁被辞退员工，给我们的思考

讨论：用营销思维提炼本企业雇主品牌优势

二、吸引候选人策略

1.抓需求

2.不同对象的吸引谈判策略

3.用好当地人才政策吸引高层次人才

三、总结&互动

田老师 人力资源管理实战专家

20年企业管理实战经验、江苏大学工商管理硕士、昆山市人大代表

◎ 根据人力三支柱模型，创建HR小BP，贴近业务痛点，用人力资源工具帮助业务部门解决人员管理问题，辅导业务部门完成N-1继任计划及N-2层、核心技术近100位关键岗位人才选拔与人才梯队建设。

◎ 帮助企业解决棘手劳动纠纷，并建立人力资源管理制度及体系，规避劳动纠纷风险，实现任职期间企业0仲裁。

擅长领域：人才盘点与梯队建设、人力资源管理、招聘与面试、劳动纠纷、绩效沟通……

实战经验：田老师具备20年的人力资源管理实战履历，在组织架构建设、人才梯队搭建、中后台部门管理、一线运营管理以及政府公共事务等方面积累了多维度的实战经历。田老师曾为某集团建立起组织腰部架构与人才流动机制，完成新业务战略核心特检业务岗的人才引进工作，助力营销人员实现能力转型，进而形成优势互补、相互促进与联动协同的良好局面为该公司的发展注入了强大动力。