【本课程将解决的问题】

（1）有哪些调薪方式？年度调薪的通常模式？如何设计年度调薪方案？

（2）有必要全员调薪？全员调薪的必要条件及其方案设计方法？如何进行全员调薪测算？

（3）薪酬预算成本不够，如何设置调薪方案防止关键人才流失？

（4）年度调薪是否都应是基于固定薪酬（基本工资）调整？何时应该用浮动薪酬调整方案？

（5）……

1、人力资源负责人（副总、总监、经理）；

2、薪酬管理专业人员（总监、经理、主管）；

3、财务及企业内部管理顾问（高级顾问及以上）。

特别提示：本课程需要至少3年及以上管理工作经验者参加

一、年度调薪传统方法总揽

1、常见年度调薪方式：3大类型、7种方式

2、有明确的薪酬架构政策下的调薪

3、有明确的市场薪酬数据下的调薪

4、无明确架构、无明确市场数据的调薪

5、年度调薪方法有效性总结：常见7类调薪方式的适用前提

二、有效调薪方式选择

1、调薪方式选择的影响因素分析：奖励因子、惩罚因子

2、年度调薪方案有效性的关键：年度调薪关键目的澄清

a) 基于当前关键问题的分析

b) 基于未来关键需求的分析

3、示例：某企业传统的Merit increase调薪矩阵问题分析

a) 分享：定量地分配了调薪总额、但却没有解决CEO希望解决的问题、甚至骨干人员出走

b)讨论：该企业调薪方案修正方向

4、有效的年度调薪方式

a) 普调方案：Merit increase调薪矩阵

b) 特调方案：解决关键岗位关键人才薪酬问题

三、普调方案设计

1、普调额测算

a) 外部因素：市场变化因素、物价指数因素、外部竞争力分析

b) 内部因素：企业盈利因素、人力成本率因素、内部均衡性分析

c) 边界测算：可用的预算总额、最低的特调总额

2、普调矩阵建立

a) 有明确的薪酬架构政策下的调薪矩阵

b) 有明确的市场薪酬数据下的调薪矩阵

c) 无明确架构、无明确市场数据的调薪矩阵

d) 普调矩阵的宣导与管理

四、特调方案设计：解决关键岗位关键人才薪酬问题的调薪方案设计

1、关键岗位薪酬政策定位竞争性分析

2、关键岗位、关键人员薪酬外部竞争力分析

3、关键人才保留风险性分析

4、基于固定薪酬的人才保留的调薪规则设计与调薪总额测算

5、基于奖励薪酬的人才保留的调薪规则设计与调薪总额测算

五、薪酬报告的解读

1、解读薪酬报告的原则、方法

a) 趋势原则、非点对点原则（即直接将本公司岗位薪酬与薪酬报告上对应样本薪酬进行比较点对点法）

b) 分位原则、非最大最小值原则

c) 数据运用原则

d) 行业P10-P90数据价值：分析行业成本走向、本企业行业薪酬位置

e) 公司岗位对应的P10-90趋势线：分析本企业与市场偏差及其竞争力

f) 解读薪酬报告的关键步骤

2、公司岗位对应的P10-90趋势线编制

a) 职位匹配、基准职位职级矩阵表建立

b) 构建市场水平线（P10P25P50P75P90）

c) 市场销售、研发、职能等序列分列市场水平线

d) 公司全岗位混合市场水平线及其适用条件

3、外部竞争性分析方法

a) 公司薪酬政策线外部竞争力分析

b) 公司各级、各序列人员薪酬外部竞争力分析

c) 关键岗位、关键人员薪酬外部竞争力分析

d) 外部竞争性分析结果运用：薪酬架构设计、调薪方案设计、人才招聘参考、市场职级参考

六、Q&A

洪老师：

擅长 咨询与研究领域：

- 组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。

- 受邀在《哈佛商业评论》、英国 《经济学人·财经专刊》 、“上海经济” 、“文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。

项目经验

-服务过不同行业的众多客户，如：福特汽车、康明斯、库博汽车、斯蒂尔、舍弗勒、RSP、壳牌石油、中国农行、广州银行、日立电器、上海电气、上海汽车、北汽、东风汽车、海尔、中化、凯迪地产、凯迪电力、华鑫股份、双虎家私、中国海洋石油、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。

- 在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位， 曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。