【课程目标】

根据企业经营特点分析、推演公司竞争与发展必须的、针对性的销售人员激励政策， 而不是脱离实际的模仿同行政策。

【课程将解决的问题】

1、优秀的销售人员支付多少薪酬才能留住？

2、如何合理设计销售人员的基本工资？如何合理地确定不同能力、不同等级销售人员的基本工资？

3、如何设计基本工资和奖金之间的比例，促使优秀销售人员尽力达成业绩、达成高薪？

4、哪些情况下适合用佣金模式激励销售人员？佣金比例应该如何设计？佣金是否需要封顶？如何处理？

5、哪些情况下应该用奖金模式激励销售人员？奖金支付的门槛值应该如何测定？奖金的计算公式如何设计？优异销售业绩奖如何设计？何种情况下奖金应该封顶？

6、如何选定指标？选择指标遵循怎样的原则？如何在不同指标间分配权重？如何确定指标值？

7、如何处理因为行业经济波动原因致使销售人员收入大幅波动？

8、如何根据不同的销售模式设计不同的销售考核方案？

【课程特点】

1、我们不满足于薪酬设计理念、设计方法的理论讲解，而是特别注重如何实际动手优化和设计出公司直接可用的薪酬架构。——体现管理咨询的实用性

2、在课堂上我们不是简单地用经验讨论的方法确定薪酬架构，而是用科学的薪酬咨询准则、咨询模型，用数量的方法推导、演算出公司的薪酬架构。——体现管理咨询的科学性

1、销售总监及相关销售管理人员。

2、人力资源总监、经理、主管。

3、薪酬经理、主管及内部管理顾问。

1、公司销售业务目标与销售人员激励

a）销售目标分解的途径 

b）定量指标、定性指标的决定与测算 

c）建立业绩区间 

d）测算各业绩指标权重 

e）奖金分配与业绩的结合 

2、销售人员薪酬要素与激励方案设计流程

a）目标总收入预计与创建 

b）薪酬调研数据的Aging 

c）固定收入/激励收入比率设定 

d）利用矩阵计算收入结构 

e）测算销售团队总体奖金额 

f）杠杆及放大系数测算

3、HR如何参与销售人员的绩效设定

4、销售人员目标报酬定位的设计

a）销售激励政策竞争力的分析方法与操作实务

b）公司销售人员目标报酬定位的原则与决策分析方法

5、销售人员基本工资与薪酬组成比例的设计

a）确定基本工资、浮动工资组成比例的决定因素

b）确定组成比例的选择标准

c）设计基本工资

d）示例：基本工资与组成比例

6、如何结合绩效管理进行销售人员浮动工资的奖励方案设计

a）确定浮动工资形式：奖金和佣金

b）奖金和佣金的差别与选取原则

c）确定销售考核指标

d）确定不同指标的权重

e）确定销售考核指标门槛值、目标值、优异值

f）浮动工资设计中的杠杆率设计：原则与计算方法

g）销售考核结果计分方法及其浮动工资的关联公式：方法与实务

7、常见实务问题分析与对策

a）何种情况下奖金应该封顶

b）如何处理因为行业波动致使销售人员收入波动问题

8、Q&A

洪老师：

擅长 咨询与研究领域：

- 组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。

- 受邀在《哈佛商业评论》、英国 《经济学人·财经专刊》 、“上海经济” 、“文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。

项目经验

-服务过不同行业的众多客户，如：福特汽车、康明斯、库博汽车、斯蒂尔、舍弗勒、RSP、壳牌石油、中国农行、广州银行、日立电器、上海电气、上海汽车、北汽、东风汽车、海尔、中化、凯迪地产、凯迪电力、华鑫股份、双虎家私、中国海洋石油、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。

- 在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位， 曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。