人员招聘是人力资源管理的第一步。几个月的准备工作，从正式申请，批准，确定职位说明，发布招聘信息，处理应聘邮件，初步筛选，到安排面试，难道所有这一切都要在最后半小时的面试中作一个了断吗?在面试中，有的主管挑花了眼，有的因浑身不自在而随意作了决定，有的和优秀人才失之交臂，有的则会和看似中意的候选人开始一段原本可以避免的痛苦的经历，… 那么，如何组织有效的招聘和遴选呢?本课程将做详细讲解.

第一部分: 人力资源管理过程

 招聘和甄选是HRM的重要环节

 招聘、甄选和解聘

 人力资源规划

 组织的生命周期

 在不同阶段的人员配置策略

 招聘的目的

 招聘活动的构成要素

 公司一般的招聘程序

 招聘渠道

 招聘广告分析

 甄选的目的

 甄选活动的组成部分

 甄选手段:

 应聘者申请表分析

 笔试

 模拟测试

 面试

 履历调查

 体检

 各种甄选手段作为绩效预测工具的有效性

 错误招聘带来的后果

 招聘的成本分析

 e时代的招聘管理

 招聘网页

第二部分: 工作分析在招聘和甄选中的应用

 招聘和甄选的基础

 工作分析

 岗位说明书是人力资源工作的核心

 岗位描述

 岗位规范

 岗位说明书

 从工作到任务的分解

 确定用人标准

 教育

 知识

 技能/才能

 经验/经历

 胜任能力

 如何分析岗位的胜任能力

 胜任能力的基本层面

 订立各项胜任能力的方法

 其他特殊要求

 性格气质

 甄选计划模型

第三部分: 甄选面试

 “面试”的定义

 面试的目的

 面试前的准备

 制定面试计划

 面试策略

 压力面试

 辩论式面试

 情景面谈

 结构化面试

 半结构化面试

 开放性面试

 安排面试场所

 良好的面试结构

 面试者的准备工作

 发问的方式

 面试技巧

 STAR原则

 用STAR面试的好处

 STAR面试记录

 五个评分方面

 结束面谈

 面试问题参考

 如何确定应聘者调换工作的动机

 如何确定应聘者是否能融入公司文化

 如何从应聘者过去的工作能力来推断将来的表现

 如何确定应聘者能在新的岗位上出色地工作

 如何确定公司能否满足应聘者的需要

 如何评估应聘者来公司就职的可能性

 巧妙地利用沉默

体验式情景面试（30分钟）

第四部分: 结束面谈

 面试笔记

 录用　●新录用人员的跟踪

 优良招聘甄选的基本要素

 如何提高招聘的有效性

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