人事总监、法务总监、人事经理等企业中高管和人力资源专业人士

【课程背景】

员工低绩效不胜任工作，企业想调岗降薪，员工拒绝签字不同意；企业想协商解除，员工主张应当按照2N+1给补偿；企业认为，已经给了很多次机会，员工也犯了很多次错误，明明就是低绩效不胜任工作，明明企业忍无可忍的时候，给与依法解除劳动合同，为什么最终还是违法解除，法律为什么保护这种工作能力不行，错误不断地员工，反而不保护企业！！！

低绩效不胜任是企业管理的常见问题，亦是容易发生争议纠纷的问题，员工到底行不，还是不行，是否胜任工作，究竟有谁说了算！！！企业应该用什么标准来评价员工是否胜任公祖，才能获得法律的认可！！！

对于低绩效不胜任的员工，除了走不胜任解除之外，是否还有其他的处理方式！！！

【课程收益】

1.熟悉和掌握低绩效不胜任人员管理的法律知识、审裁口径

2.熟悉和掌握低绩效不胜任人员的辞退方法和技巧

3.熟悉和掌握低绩不胜任人员的管理方式和风险管控方式。

一、培训启动

导师介绍

破冰游戏

组建工作坊

1、介绍工作坊流程和共创规则

2、介绍工作坊规划和主要工具

3、工作坊搭建和学员分组

二、基础知识篇

1、不胜任的理解和适用

（1）不胜任辞退常见败诉点

（2）如何理解“不胜任”

（3）不胜任与违纪的区别与联系

（4）低绩效/绩效末位等于不胜任吗？

（5）绩效考核管理工具与不胜任的关系

（6）认定不胜任的两大标准

（7）不胜任调岗的两大要求

（8）不胜任培训的一个核心

2、PIP的理解和适用

（1）如何理解PIP？

（2）PIP在低绩效人员管理中的定位和应用

（3）PIP落地的五个关键步骤

（4）PIP是否有替代的措施？

三、共创实践篇

共创案例：如何合法解除低绩效人员的劳动合同

张三，2005年7月入职某企业，任职技术员，月薪1.5W，无固定期限劳动合同。2021年张三绩效考核结果为C档，按照公司绩效考核管理制度规定，绩效考核为C档属于不胜任工作，公司有权给予调岗、降薪、冻结年度涨薪等。2023年3月公司对2022年度的绩效进行考核，张三考核结果依然是C。领导给张三安排某项技术的测试（本职工作范围内），4月起，张三常用自己不熟悉、技术很复杂、同事不配合等理由拖延、推脱工作，过往几年中类似的场景经常发生，这也是张三绩效考核结果差的主要原因。领导找张三谈话，要求其按时保质保量完成工作；张三称，现在工作上的事情，自己一直都在做，不能完成原因不在自己。公司提出与张三协商解除劳动合同，张三称自己年龄大了，想继续在公司做到退休，不会接受协商解除。经过多次沟通，张三依然坚持自己的主张，要求工作至退休，张三距离退休还有10年。协商不成，领导正常安排工作。若无领导三番五次的催促、提醒，则工作是能拖延就拖延，能少做就少做.....

①企业有哪些与张三解除劳动合同的路径

②请写出与张三解除劳动合同的路径

③请确定与张三解除劳动合同的路径及原因

1、低绩效的三种场景和对应方式

（1）态度类导致的低绩效

（2）能力类导致的低绩效

（3）态度兼能力类的低价

2、员工绩效考核管理疑难问题和对应

（1）员工拒绝在绩效考核结果签字如何对应？

（2）员工调岗之后，拒绝签署绩效考核任务书怎么对应？

（3）员工拒绝在PIP计划上签字怎么对应？

（4）绩效面谈或改进，员工录音怎么对应？

3、探讨话题：低绩效不胜任人员管理有哪些替代的措施

李永超

曾在某全国型上市企业从事用工政策研究与风险管控工作。在人力资源规章制度建设、劳资争议纠纷及解决方面实战经验丰富，负责多起企业搬迁、裁员、关停人员安置项目。

曾为奥托立夫、电装中国、本田摩托、东京海上保险、万达金控、南方航空、延锋汽车、艾杰飞、科锐国际、DDI、新国际博览中心、高等教育、上海报业、高思教育、太极计算机、文思海辉、乐普医疗、费森尤斯卡比等客户提供顾问咨询及培训服务。

《人力资源杂志》金牌作者 ；《入职在职离职日记第二季》铁道出版社、《中国劳动法和员工关系蓝皮书》系列、《咨询手记》系列，策划、联合作者 ；《灵活用工合规手册》中国财富出版社、《国企用工合规管理》中国法律出版社，执行主编 。