企业管理人员

【培训费用】RMB3800 元/人，会员8张票（含培训费、教材费、税费、茶点）

课程背景：

我们所面临的商业环境日趋复杂， 如何在逆境中破局，逆势而上，加快业务的转型和创新，突破困局，获得新的发展，这是每一个管理者都面临的挑战。 而要实现这一切，都离不开“人”，离不开一支强大、有执行力和凝聚力的团队。

华为总裁人才任正非曾经说过：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力，才是华为的核心竞争力”。由此，直线经理作为团队的管理者，在人力资源管理的全过程包括对人才的选、育、用、留、汰各方面担当至关重要的角色。任何一个合格的直线经理，首先都得是企业的人力资源管理高手。

掌握必要的人力资源管理能力，激发员工的积极性，提高团队的执行力也成为了现代企业职能经理的必修课之一。企业在日常管理中常见现象：

1. 我们部门缺人，你们怎么还没招到啊?

2. 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦?

3. 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的?

4. 考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗!

5. 部门出现“问题员工”,人力资源部出面解决一下。

6. 最近业绩不理想，人力培训没有起到作用？

7. 90后的群体真的伤不起，有么有？

8. 非人部门反馈员工离职原因大多都是薪酬问题，真的吗？

如何解决这些问题，非人力资源管理者的人力资源管理显得更为重要……

课程针对企业在以上人员管理的环节出现的问题， 进行案例学习和实战演练，让学员带着问题来， 带着解决思路和方案离开课堂， 回到工作场所能够马上应用转化。

课程收益：

▲ 深入理解企业管理人员（部门经理、主管）在人力资源管理中的角色定位；

▲ 理解胜任力冰山模型，掌握确定人才选拔的标准的方法；

▲ 运用STAR提问框架，掌握基于胜任力的行为结构面试技巧，提高选人的精准率；

▲ 运用70-20-10人才培养的工具，掌握培养人才的方法；

▲ 了解不懂年代员工（60-70-80-90）的特征，洞悉不同类型员工需求的关键点；

▲ 运用GROW成长模型，掌握教练的关键技术，有效开展员工辅导；

▲ 掌握绩效面谈的技巧，有效处理绩效面谈中的负面情绪，处理好员工投诉与抱怨。

第一讲：部门主管常有的人事难题

一、成为部门主管的心态及形势变更

1. 什么是管理

2. 管理者的困扰

3. 超级业务员变成不适任主管的案例分析

4. 作为部门主管， 需要哪些人力资源管理的技巧？

分析和互动：目前我们在人员管理管理遇到的问题总结分析（基于前期的培训需求调查）

二、人力资源专业部门与业务部门的关系

1. 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

2. 人力资源专业是企业内的专业指导

3. 业务部门是实用技术，HR是专业技术

互动练习：在选、育、用、留、汰中两个部门的职责对比

4. 直线经理掌握人力资源技巧的好处

5. 每个直线经理的目的都是绩效

三、部门主管的日常人力资源管理

分析和互动：根据目前企业在人员管理所遇到的问题， 哪些是直线经理和主管可以发挥作用的？

第二讲：练就火眼金星-精准找到合适的人才

一、人才资源配置与组织发展

1. 部门人力资源需求分析

2. 部门人力资源计划

3. 招聘的4S模型

Standards——“钻石模型”建立选人标准

Sourcing ——“海陆空式”全方位招聘渠道

Selection——“六脉神剑”经典问题的设计

Securing—— 邀请加盟与薪酬的谈判技巧

三、选拔人才的基本原则

1. 人才标准的梳理

1）成就导向

2) 沟通能力

3) 团队合作

4) 组织能力

5) 执行力

6) 学习力

分组讨论：根据公司的核心岗位，讨论所需要人才画像，包括需要什么的能力素质？

2. 人才匹配确认三个原则

1）岗位胜任力

2）企业文化匹配度

3）团队匹配度

三、面试技巧-基于行为的结构化面试

互动问题：为什么招人这么难？

1. 面试中都有哪些误区？

2. “基于行为的结构化”的方式

3. 有效的“结构化问题”

4. 针对STAR设计各种结构化的面试问题

互动练习：根据企业的核心岗位， 给出2-3个真实简历， 进行模拟面试（包括简历分析/面试角色演练/复盘）

第三讲：业务驱动——人才培养

一、新人带教

1. 如何带教新员工？

2. 如何让新员工迅速融入团队？

3. 激发员工的学习激情和潜能：70-20-10的人员培养发展原则

小组讨论：结合目前企业在新员工管理的问题（例如带教、新员工融入）， 列举可行性的解决思路

案例：玛氏食品集团的新员工培养计划

二、育人之培训实战坊

1. 新员工训练攻略

2. 员工导师制攻略

3. 新晋主管必须掌握的OJT教学法

工具：学员与导师培训跟进反馈表

实操：使用OJT教学方法辅导员工

第四讲：结果用人——绩效管理

一、不同员工类别的特点分析：

良驹 - 态度好、绩效优、能力强

蛮牛 - 态度好、绩效一般、能力一般

璞玉 - 态度一般、绩效一般、能力强

朽木 - 态度差、绩效差、能力差

二、根据不同类别员工的特点的管理方法

情景领导的框架和案例研讨

指令型领导，对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈；

教练型领导，向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工去完成任务；

支持型领导，领导者和员工共同面对问题，制定解决方案，并给予鼓励和支持；

授权型领导，提供适当的资源，完全相信员工的能力，将工作任务交由员工全权负责、独立作业

互动练习：分组讨论， 用实际案例进行分析和点评

三、员工绩效面谈与绩效改进

1）管理者日常与员工绩效面谈技巧

2）管理者辅导员工绩效改进的工具-GROW模型

3）视频学习：运用“GROW”模型与下属进行绩效面谈

四、分组演练：绩效面谈的典型情况

过分雄心勃勃的下级

优秀的下级

年龄大工龄长的下级

绩效差、没有显著进步的下级

第五讲：留心之道 ——人才保留

一. 人才保留之管理者四策略

Q12 测评及测评结果分析

90、95后员工保留的新策

如何进行离职员工的管理

【互动研讨】员工为什么离职？

二、本企业员工的高辞职率的原因分析

【互动研讨】作为部门经理、主管， 我们可以做点什么？

三、留才的四个主要思路

四、留人先要留心

【互动研讨】裸心会、恳谈会怎么开展？

1、定期组织沟通会听取员工意见

2、切实做好员工的一对一的沟通

3、创建有温度的微信沟通群

4、让线上会议更多的互动

五、减少员工离职的有效策略

1、用使命感来凝聚员工

2、用目标激励员工

3、让员工有归属感

4、让大家有参与感-体现每个人的”价值感“和”存在感”

六、马斯洛需求层次理论在激励员工方面的实践

1）分析员工的需求“热点：分析本企业员工的需求层次以及实操对策

2）掌握人性的特点， 让你更懂你的员工

第六讲：激励人心之道 ——主管沟通技巧

一、了解团队成员的性格特点

1）团队成员的性格类型（PDP模型)的介绍

- 猫头鹰型、老虎型、考拉型、孔雀型的人员管理

- 案例分析：如何运用DISC模型了解员工的特点

思考题：如何运用DISC模型了解员工的特点

2）根据不同的员工特点调整沟通方式

二、沟通必备的三个因素

1)沟通三要素：同理心、聆听、有力的提问

2）小游戏：撕纸的游戏

讨论：为什么同样的指令下，每个人撕出的纸条形状不一样呢？

知识点：沟通的过程中的重要性，沟通要结果， 也要注意过程。

3）沟通的过程

发送信息

接受信息

反馈信息

4）评估你个人的沟通风格和有效性，制定沟通改进计划

三、有效地解决员工投诉与抱怨

正确理解员工的投诉与抱怨

转抱怨为请求

有效地运用“情感账户”

廖莹老师 人力资源管理实战专家

15年世界500强人资高管经验

中国人民大学人力资源管理硕士

国际教练联盟教练认证（ICF/ACC）

MBTI认证施测师/国家人才测评师/中国职业规划师

曾任：玛氏食品集团丨亚太人力资源共享中心运营总监

曾任：毕马威会计师事务所丨华南区人力资源负责人

曾任：汇丰中国软件中心丨人力资源副总

擅长领域：HRBP、OKR、招聘面试、非人力资源管理、企业文化、绩效管理、教练型领导力……

♒ 300+中高层领导一对一的领导力发展教练辅导

♒ 6000+中高管及管理培训生候选人选聘，为3家大型集团企业搭建招聘管理体系

♒ 曾推动玛氏集团连续四年蝉联大中华区Great Place to Work 评选的前10名

廖老师拥有20年的人力资源管理经验，曾任多家世界500强及知名跨国公司（玛氏食品、汇丰银行信息科技中国中心、毕马威）人力资源高管，跨化妆品及医药、快消、IT、金融等行业。老师曾为国内外知名企业和院校提供人力资源管理咨询、领导力发展、职业发展规划能力提升等课程培训，参训学员累计2000人，课程好评率达95%。

实战经验：

【玛氏食品】

作为HRSSC运营总监，领导玛氏人力资源战略转型，推动三支柱（BPCOEHRSSC)架构的设立，成立玛氏人力资源共享中心，带领中国和澳洲、新西兰的团队，推动玛氏及箭牌两大业务单元的组织结构调整与项目的实施，组织重组覆盖6000名员工（包括中高层），实现了人力资源全流程的无缝对接。曾带领团队为玛氏集团获得中国人力资源共享服务中心价值大奖最佳创建奖、共享服务与外包全球网络（SSON）最佳变革奖。

【玛氏IT全球服务】

作为亚洲区的人力资源部负责人，建立以IT知识密集型人才的评价中心及人才发展体系，岗位内部晋升率由10%提高至60%；同时致力于推动玛氏集团参选最佳雇主品牌，连续四年蝉联大中华区Great Place to Work评选的前10名。

【毕马威会计师事务所】

作为华南区人力资源负责人，主导校企合作项目，引入实习生发展计划，覆盖华南地区厦门大学、中山大学、华南理工等八所重点大学，培养优秀实习生1000名，累计招聘优秀应届毕业生400人。完善了华南区HR服务的运营体系，确使广州、深圳分所具备包括薪酬计算等的全面人力资源运营的核心能力。

【汇丰中国软件中心】

作为中国区人力资源副总，致力于制定人力资源战略，健全各职能管理模块，HR团队由初建时的7人发展到30人。每年成功招聘超过1000名IT开发工程师，设计并启动了汇丰科技与华南理工大学合作项目，开设“华工-汇丰金融科技精英班”，定点培养定制化的IT技术型人才。