第一部分 用工方式选择

1、在校大学生只不是只能建立实习的劳务关系，不用缴纳社保公积金？

2、企业可以将某类业务或工作让个人承包吗？会产生生么样的风险？

3、业务外包的承包方未给派到某单位工作的人员缴纳社会保险,该单位是否要承担连带责任?

4、劳务合同是不是不需要缴纳社会保险与公积金？兼职员工能否直接签劳务合同？

5、退休返聘人员、借调人员、下岗再就业人员、病退人员、内退人员、停薪留职人员是否能建立劳动关系？如何签订劳动合同并有效管理？

6、劳动者达到退休年龄,但因种种原因,如未连续缴纳社会保险不能享受养老保险待遇,劳动关系如何处理?

7、外企办事处、公司筹备期等其他未注册主体能否成为用工主体？发生劳动纠纷是否应当支付工资、支付经济补偿金？

8、外国人能否签订劳动合同、能否缴纳社会保险、是否需要支付经济补偿金？外国人在中国合法工作需要什么手续？

9、单位的后勤部门与其雇用的打扫卫生的勤杂人员签订劳动合同是否可以采用非全日制合同形式?

10、非全日制用工是劳动关系还是劳务关系?非全日制用工认定的核心指标有哪些?

11、非全日制员工休息日、节假日工作属于加班吗?非全日制员工上下班途中遇交通事故能认定工伤吗？

12、非全日制用工不缴纳社保,可行吗?非全日制用工不签劳动合同,可行吗?

13、劳动者在劳务派遣期间的工龄是否合并到用工单位？劳务派遣工发生工伤,谁来承担工伤保险责任？

14、哪些情况会被作为“假外包、真派遣”，认定标准是什么?外包用工中被认定“假外包、真派遣”的后果?

15、用工单位退回劳务派遣工受法律限制吗？用工单位和劳务派遣单位可约定退回的情形吗？违法退回的,派遣工可否要求恢复派遣用工关系?

16、什么是共享用工？共享用工能否退回原企业？是否需要承担社保、公积金？不再使用是否需要支付经济补偿金？

17、什么叫灵活用工？有哪些灵活用工的合规场景可供选择？企业使用灵活用工平台需要注意哪些风险?

18、众包平台的“平台+个人”的用工模式属于什么法律关系?

19、民法典下，哪些用工需求可以从劳动用工替代成个人承揽、劳务外包、业务外包、业务众包，有效合规降低人力资源成本？

第二部分 招聘、入职阶段实践主流问题

1、OFFER应不应该写绩效工资、十三薪、年终奖及期权？

2、取消OFFER是不是违约？应不应该承担法律责任？

3、发放OFFER是否等同于入职？如果新招聘的海外高管，因为某些原因无法入职如何处理？

4、哪些是法定就业歧视？哪些是隐形的就业歧视？

5、能不能设立培训期，合格之后再办入职？

6、入职体检什么时候办理，体检费用谁来承担？

7、入职时隐婚隐育是否属于欺诈公司？

8、履历上隐瞒哪些问题属于欺诈公司，能否解除劳动合同？

9、员工入职时无法提供离职证明如何处理？

10、OFFER的内容如何设计？

11、入职前需要提供哪些文件及承诺?入职当天需要填写哪些文件？

12、入职登记表的内容如何设计？

第三部分 试用期管理的主要问题

1、试用期劝退需要给半个月的经济补偿金吗？

2、试用期合法解除的法定标准是什么？

3、试用期不能延长，能否变更期限？

4、试用期能否规定员工不能请病假？

5、试用期是否不能与三期女员工解除劳动合同？

6、试用期遇到医疗期如何处理？

7、试用期考核标准应该如何设计？

8、试用期如何有效进行考核、转正、辞退？

第四部分 劳动合同签订过程中主要问题

1、录用通知能否代替劳动合同？

2、兼职员工能不能签劳务合同，不签劳动合同？

3、通过电子邮件、OA、钉钉发送的内容能否认定签订了劳动合同？

4、电子劳动合同是否属于法定的书面劳动合同？

5、未签劳动合同双倍工资最多赔多少个月？超过一年未签，还需要双倍工资吗？

6、总经理、HR、法务不给自己签劳动合同，需要支付未签劳动合同双倍工资吗？

7、员工坚决不签劳动合同如何处理？到期谈判中没签劳动合同是否有双倍工资？应该如何处理？

8、连续签订两次固定期限劳动合同，第三次必须签无固定期限劳动合同吗？

9、如果公司第三次不续约会有什么后果？如何规避公司的法律风险？

10、互联网大厂是以北京总公司签劳动合同还是以当地分、子公司签劳动合同合适？

11、劳动合同到期必须提前30天通知吗？

12、劳动合同条款与员工手册内容冲突，应该适用那个？

1、人社局劳动合同模板能不能用？与定制化劳动合同版本有什么区别？

13、怎样制定一份完美的劳动合同？

第五部分 薪酬、奖金、岗位调整等合规风险管理

1、最低工资里能包含社保费用吗？

2、员工的基本工资能否低于最低工资？最低工资是底线，能不能低于最低工资支付工资？

3、疫情中的经常出现的居家期间按最低工资支付如何正确理解？

4、疫情中出现的待岗生活费是什么？如何合法待岗？

5、车贴、饭补、过节费等现金发放的补贴是否属于工资？

6、需要员工提供发票的固定报销费用属于工资吗？

7、迟到一次能够罚款50、100块吗？迟到“乐捐”是否合规？

8、员工给公司造成损失，能够从工资中扣款吗？

9、能不能规定发放时已离职的员工，不享受年终奖？

10、吃饭、午休时间算工作时间吗？能否约定出差途中的时间不算加班？

11、标准工时每周是40还是44小时？能够每周只休一天吗？

12、平时、周末加班如何支付加班费？法定假日加班是支付3倍还是4倍？

13、加班费的计算基数能够单独约定吗？

14、三班倒、做一休一这种用工情况，需要审批特殊工时吗？

15、互联网公司的不计考勤、高管的灵活考勤需要支付加班费吗？

16、约定执行综合工时实际没审批有什么后果？审批了就不用计算加班了吗？

17、为什么有加班审批，还被判赔加班费？

18、餐饮、物流等行业关于工资中包含加班费的约定是否一定违法？

19、青年节、三八节部分放假的员工上班，是否需要支付加班费？

20、什么是值班？过年安排员工值班需要支付加班费吗？

21、签订三年期限劳动合同，能否采用全员竞争上岗的方式进行管理？

22、母公司人员转到旗下分公司、子公司、关联公司工作，签署借调手续签字是否即为员工同意变更的证明？实际岗位及工作内容发生变化是否需要变更劳动合同？

23、公司被投资方收购后，股东、名称、法定代表人及原来的业务均均进行调整，是否属于劳动合同发生重大变化，不再履行与员工的劳动合同？

24、劳动合同履行过程中，公司搬迁、转产、或经营发生严重困难时，能否对劳动合同条款进行变更？

25、哪些属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化？在客观情况发生重大变化时，劳动者拒绝协商及签字，公司能否单方进行劳动合同相应条款的变更？

26、客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，三期女职工如何处理？

27、如何认定劳动合同法规定的员工不胜任工作，除了协商一致，哪些情况下，公司可以进行调岗？调岗后是否可以调整薪酬？

28、劳动合同没有约定调岗条件，公司是否就无法进行合法的调岗？公司能否提前约定调岗的条件？如何有效的进行调岗安排？

第六部分 专项培训、商业秘密、竞业限制主要问题

1、岗位培训能否约定违约金？公司提供专项培训需要注意哪些事项？

2、公司的客户信息是否属于商业秘密？哪些属于法定的商业秘密，哪些属于公司能自主约定商业秘密的范围？公司要求员工对商业秘密进行保密需要支付保密费吗？竞业限制协议是否需要全体员工均签署？离职时如果不需要员工履行竞业限制义务应当如何处理？

3、竞业限制能够限制多长时间？竞业限制补偿金的标准是多少？如何发放符合法律规定？公司已经支付竞业限制补偿金，员工未履行竞业限制义务公司如何处理？

4、公司能否约定在职期间，部分薪酬为员工离职后的竞业限制补偿金？在离职后要求员工履行竞业限制义务并不用支付补偿金？

5、竞业限制具体是针对哪些行业？有一些公司是新出现的竞争对手，在签订竞业限制协议时并未列明，如何要求离职员工仍然履行竞业限制义务？

6、公司为员工解决北京市户口或高级职称，员工应服务满三年，否则支付违约金50万元的约定是否有效？公司如何合法的进行相应管理？

7、除了专项培训、竞业限制领域，公司能否以风险押金、销售保证金等形式约定违约责任？劳动者违法违约，用人单位可以要求劳动者赔偿哪些费用或损失？

8、公司提供了车辆、房产等补贴甚至公司股票、期权等，而员工违反诚实信用原则，在特殊岗位擅自离职或疏忽职责，造成公司严重损失，公司应当如何处理？

9、关于授予公司限制性股票或期权后，员工离职时，该限制性股票或期权如何处理？

第七部分 员工手册主要问题

1、新订立规章制度不经过职代会讨论,直接与工会协商确定是否可行?如果必须经过职代会讨论,产生职工代表的人数比例有什么要求?

2、母公司下属分公司没有法人地位,具有工会和职代会,而母公司没有工会。分公司通过职代会、工会制定的制度是否合法?

3、规章制度制成员工手册,人手一册(由每人签字)。但规章制度有变化之后,如果重新印制成本太高,可能只对有变化的进行印刷再由每人签收,但员工此时不同意这种规章制度的变化,拒不签收怎么办?

4、违纪员工称其未看到在内部网上公示的规章制度,用人单位该如何处理?

5、在告知新员工规章制度时,如何确定新员工对规章制度是认同的?应当保留哪些记录?

6、单位没有工会组织,规章制度的民主程序该如何进行?

7、用人单位没有按《劳动合同法》第四条的规定,将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者,其规章制度和重大事项决定是否有效?

8、跨国企业有总部和多家分店,总部和部分分店成立的工会,规章制度的通过是否与总部工会平等协商确定即可?尚未组建工会的企业如何操作?

9、员工手册包含哪些内容，有哪些内容即便员工手册规定，也会无效？

10、员工手册内容应该如何制定？是不是有了员工手册解除员工就高枕无忧？

第八部分 企业各类假期中的主要问题

一、带薪年休假部分

1、谁可以享受年休假？

2、员工如果享受年休假，必须在本公司干满一年，合法有效吗？

3、对于大学毕业刚工作连续满一年的员工，其休假天数如何计算？

4、计算年休假“累计工作时间”如何界定？非全日制读书算吗？员工在境外工作时间算吗？员工工作后又出国留学，留学的时间算吗？

5、哪些假期可以替代年休假？

6、如果职工年度内休完年休假，然后带薪事假超过20天没扣工资，这咋办？把休完的扣回来？

7、单位年底安排全体员工去三亚带薪旅游度假一周，可以折算为年休假吗？

8、过年统一多放了假，法定的是7天，过年一次性多放了14天，这种能算统一安排休年假吗？

9、员工申请年休假企业不批违法吗？

10、带“薪”是什么标准，没休按几倍薪水支付补偿？

11、公司能够在制度上规定，本人不主动申请休假，年底到期清零吗？

12、员工因本人原因没有休年休假，用人单位需要补偿吗？

13、企业会在法定年休假上再增加福利年休假，发生纠纷如何降低企业风险？

二、病假、事假管理部分

1、病假必须单位批准才能休吗？

2、医疗期与病假的区别，医疗期如何确定？

3、超过医疗期的病假可以不批吗？还需要支付病假工资吗？

4、如何确定医疗期满后“不能从事工作”？能否解除劳动合同？

5、劳动合同期限已满，医疗期未满如何处理？

6、劳动能力鉴定是医疗期满后解除合同的必经程序吗？

7、如何应对员工“泡病假”？

8、能够与员工签订“停薪留职”协议吗？

9、长期事假能否要求员工承担社保费用？

三、法定节假日

1、法定节假日是不是只有元旦、过年、清明节这11天？

2、法定节假日加班能否调休？

3、法定节假日与双休日重合如何处理？

4、除夕是不是法定节假日？

5、法定节假日加班，加班费是三倍还是四倍？

6、青年节、妇女节等如何放假？不放假是否需要补偿？

企业日常假期管理

1、婚假多少天？已婚员工入职新公司，还能享受婚假吗？

2、再婚、复婚是否能享受婚假？

3、婚假遇法定节假日和休息日是否顺延？

4、请婚假是否有时间限制？

5、产假一共多少天？能提前多少天休？能否提前休产假？

6、未婚生育有产假吗？

7、难产增加15天，那难产的标准是什么？

8、怀孕后流产有产假吗？

9、现在还有晚育假吗？

10、离婚后的员工是否能够享受育儿假？

11、未婚先育的女职工可以享受育儿假吗？

12、跳槽职工如何享受育儿假？

13、企业应该如何调整育儿假的规章制度？

14、我既想领产假工资又想领生育津贴，能兼得吗？

15、独生子女父母需要护理的，如何进行认定？

16、产假、延长生育假、陪产假、育儿假、父母护理假的休假期间，可以降低员工工资待遇吗？

17、哪些亲属过世可以请丧假？

18、养父母/继父母过世可以请丧假吗？

19、父母包括女职工的公婆和男职工的岳父母吗？

20、丧假包括公休日或法定节假日吗？时间重叠如何处理？

21、探亲假适用于哪些用人单位？有哪些限制条件？

互联网律师 夏律师

北京市中友律师事务所高级合伙人、执行主任

中友法商创始人

北京市总工会法律顾问

东城区劳动争议调解委员会主任

陌陌，知乎，每日优鲜，火花思维、瓜子二手车、凯叔讲故事等特约合作商

专注于互联网股权与人力资源风险法务管理

课程特点：

视觉引导式培训

案例体验式教学

每个人都有show time

在碰撞中共创答案