企业总经理、部门总监；HR总监、组织发展总监、HRBP；负责绩效考核的相关人员

培训对象：

企业总经理、部门总监；HR总监、组织发展总监、HRBP；负责绩效考核的相关人员

课程背景：

2014年一篇名为《绩效主义毁了索尼》的文章在国内风靡，几乎同时，美国管理界也在热议微软取消了实施多年的“堆栈排序” （Stack Ranking，即强制分布的绩效评级）。很多国际性企业近期也在取消或计划取消强制分布的绩效管理，例如 Microsoft, Expedia, Starbucks, Adobe, Cargill, ConAgra, Gap, Intel, Juniper Networks,Medtronic, and Sears.神经科学的研究表明，在这个VUCA世界以数字评估为基础的HR管理已经过时了。而诸多著名咨询公司的报告也验证了这一点，如：ASTD, CEB, PWC，Wall Street等。

2013年ASTD的调研HR人士显示，只有23%的人说他们公司的绩效管理系统的运作质量高于平均水平。CEB的调研显示，95%的主管对目前的绩效管理体系不满意；与此同时，95%的HR负责人声称绩效管理系统并没有产生精确的信息。普华永道在2013年全球CEO调研中发现，93%的CEO认为要改变目前公司的人才管理做法。

在过去的一年中，我们精读这些报告，并结合自身在中国的实际实践情况，有针对性地提出了一些适合中国国情的看法和观点，希望在这个VUCA的商业环境中能够为大家提供一些可供参考的理念及做法。

课程目标：

1、了解目前全球绩效管理体系的发展和趋势

2、联系变化可能给企业绩效体系带来的影响和冲击

3、思考变化的可能性及如何更好地支持业务发展及员工敬业度

4、分享最佳实践法

课程大纲：

第一部分：绩效管理再思考

干掉你的绩效打分

绩效管理正在破碎

工作模式的转变

变化的工作特质需要用不同的绩效管理方法

思考：公司的文化和策略 vs. 绩效管理制度

绩效管理还是绩效拥抱？

第二部分：CEB高绩效模型

员工组织绩效组成：个人任务绩效和关联绩效

井喷式绩效增长的八举措

1、重新更新能力素质模型

2、更新绩效评估流程

过去的绩效 vs. 未来的能力

贡献度、能力、关联性、职业

3、众包绩效反馈

4、设计角色来反应关键关系

员工的角色设计基础

员工的岗位角色与工作联系

5、帮助员工驾驭复杂性

为员工提供建议

帮助员工构建关系

避免极端：控制和独裁

6、促动与外部合作伙伴的联系互动

外部合作伙伴和同事对员工组织贡献的影响

案例分享

7、绩效行为和奖励紧密结合

在文化和流程中嵌入行为的流程

组织绩效标准

个人绩效标准

8、确保员工能工作在一起，学习在一起

正式和非正式的关系学习

组织帮助去除阻止员工一起学习的障碍

第三部分：启发与收获

第四部分：总结：2014年及未来绩效管理趋势

讲师介绍

讲师姓名： 李昂 (人力资源专家)

擅长领域

绩效管理

教育背景：

伦敦政治经济学院国际雇佣关系和人力资源管理学硕士

职业背景：

人力资源专家，在人力资源管理与培训领域拥有超过15年的丰富经验，曾在多家著名跨国企业就职，如花旗银行、英特尔、 阿尔卡特等曾担任中国区、大中华区以及亚太区的HR领导者

主讲课程：

各级别管理者的领导力与管理能力发展体系；组织发展；领导力与胜任力；人力资源战略；绩效、招聘与培训