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时间地点：2012年10月12日 到 2012年10月13日

课程费用：3200元/人

课程前言：

管理学大师彼德•德鲁克曾经说过：“所谓企业管理，最终就是人事管理，人事管理，就是管理的代名词”。

企业的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业人力资源管理水平的竞争。

国际著名的调查研究机构盖洛普认为：“直线主管才是员工管理的第一责任人”，只有让全体经理人共同承担起人力资源管理的责任，企业人力资源管理才能达到更高的水平

学员收益：

通过本课程为企业主管以上管理人员普及人力资源管理的基本知识、操作方法与运用技巧。让直线经理人掌握选人、育人、用人、留人的关键技巧，努力使本部门员工发挥更大的效能，有效激发员工的积极性，提升团队的整体绩效。

课程目标：

1、让学员建立起“员工管理第一责任人”的意识；

2、建立起现代企业人力资源管理一般的思维框架；

3、掌握现代企业人力资源管理的一系列操作方法；

4、了解成功企业人员管理的一些成功案例与技巧。

课程方式：

运用课堂讲授、案例分析、实操练习、角色扮演、多媒体教学等方式，通过大量实战案例点评启发学员，促进学员思维观念的改变，引导行为技能的提升。

课程大纲：

第 一 天

9:00-9:15

管理的概念与人本管理如何“理人”

管与理的重点，掌握“理人”的重要性及其要义所在；

9:36-9:45

经典分享：《首先，打破一切常规》

直线经理人力资源管理角色定位

明确直线经理是“人力资源管理第一责任人”的定位；分析领导、直线经理与人力资源经理的分工

9:46-10:10

组织：职位分析的技巧与应用

示例：一个职位说明书

明确职位分析的流程方法，通过《职位说明书》样本掌握填写方法与应用技巧，要避免的误区；尤其要讲解工作标准建立和职位规范的规律及其利用方式

10:26-11:30

分组案例讨论：如何消减群体职业倦怠

通过案例讨论，来讲解解除员工心理障碍的三个主要的思维维度：改变认知、趋利性与避害性

11:31-12:00

以人为本的四个关键要义

讲解如何理解“以人为本”的关键点

13:01-13:25

招聘选拔工作的重要性与工作分工、选拔轮次的设计

学习错置成本的影响与计算、直线经理是招聘选才第一责任人

13:26-13:50

结构化面试流程、确定面试维度与简历审定技巧

13:51-14:00

案例：Intel公司的招聘选拔技巧

学习行为逻辑面试（BBSI）的流程与方法，尤其是如何掌握其两个核心的精髓：行为与逻辑

14:01-14:15

如何确定招聘选才的标准

讲解宏观用人的米格-25效应，以及每个具体岗位选人的六个关键的维度K\S\A\P\M\V，学习招聘甄选维度表的设计技巧

14:16-15:15

最有效的面试提问：行为式问题

掌握最经典的面试提问技巧，着重讲解行为式问题的提问和追问的技巧

案例分享：招聘员工的问题分析通过真实的案例比对分析提问和追问的技巧

15:31-16:15

最有效的面试提问：虚拟情境式问题

讲解虚拟情境式问题的提问和追问的技巧

16:16-16:25

培训对企业和员工的价值，如何准确确定培训

介绍培训对企业的价值确定培训需求的九维度方法

16:26-17:00

在职培训的8A步骤

学习上级培训下级在职培训的方法，分析确定员工培训提升重点的五个维度

第 二 天

9:01-9:25

在职培训的8A步骤（续）

学习在职培养员工的其他几个步骤的技巧，包括“两示范三重复”的师带徒的技巧

9:26-9:40

教练的技巧：康佳集团的一个案例

通过一个案例来分析教授技巧的四步骤法

9:41-10:00

员工的职业化训练

讲解职业化训练的重点，并以案例进行示范分析

10:01-10:30

人力盘点的技巧

讲解如何用两个维度来对员工进行定期的盘点，从而确定企业、经理人精力和资源的分配技巧

10:46-11:10

团队驾驭之领导魅力建立的七个策略

讲解领导者领导魅力建立的七个基本的策略

11:11-11:45

团队驾驭之影响力提升的六个关键

讲解领导者如何提升影响力的六个关键技巧

11:46-12:00

团队驾驭之团队冲突处理的五个

讲解团队驾驭中领导者处理团队冲突的五种方式

13:01-13:10

绩效管理的定义与本质

讲解绩效的概念，与传统管理的本质差异

13:11-13:45

绩效管理的四个功能定位及实现技巧

掌握绩效管理最重要的功能定位，以及如何来实现

13:46-14:35

案例讨论：大江公司的绩效管理

影响企业绩效管理成败的主要因素通过一个案例来分析影响企业绩效管理成败的因素

演练：你如何评价员工？通过演练发现绩效考核当中的典型误区

14:36-15:10

指标制定的价值树分解法与SMART原则的体现讲解并示例如何用价值树分解法来分解形成企业的总目标，并按SMART方法制定考核指标

案例分享：某集团公司的战略目标分解通过一个真实的案例讲解如何实现总目标的分解

15:26-15:30

岗位职责对接法

讲解岗位职责对接法设计岗位考核指标的方法

15:31-15:45

分组演练：根据一个岗位职责制定考核指标

分组讨论一个岗位的职责如何来设计出考核指标

15:46-15:55

绩效指标评分标准的制定

掌握如何界定指标的计分标准，尤其讲解可量化类指标的三次平均取值法，能力态度指标的着眼点法

15:56-16:05

绩效指标的过程控制

讲解绩效管理重在过程管理，介绍如何记录员工的关键事件，如何组织召开绩效改进会议

16:06-16:15

绩效辅导与教练的技巧

案例分享：《人间正道是沧桑》讲解绩效辅导的关键步骤与技巧，以及教练技巧在绩效工作中的应用

16:16-16:20

如何处理不易量化的指标介绍六种处理不易量化指标的考核方法

互动：不能还是不愿？通过互动体会：做到公正客观的态度比能力重要

16:21-16:30

如何进行绩效评分以及强制分布的技巧

讲解绩效评分的关键技巧，两种强制分布的方法

16:31-16:45

绩效面谈的技巧学习绩效面试的关键技巧，要避免的误区

互动：如何进行绩效面谈练习绩效面试的关键技巧

16:46-16:50

激励的功能与关键

讲解激励如何影响员工的绩效，学习期望理论在管理中的应用；

16:51-17:10

非货币性激励的运用：适应性效应

讲解如何利用适应性效应来激励员工

17:11-17:20

答疑回答学员疑问

彭老师

资深人力资源专家，PDP人才测评总部专业分析师；

200 2005、2006和2008年度三次获得中国十佳人力资源培训师称号

先后十六年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。领导国内一流专家团队开创本土人力资源咨询模式，运用中西合璧的管理技术，摸索出一套适用中国企业的咨询价值创造体系，为近80家大中型企业提供咨询方案，以其精深的专业智慧积极地推动了这些企业的发展壮大。

彭老师近十一年来做了大量企业咨询，为企业人力资源体系的完善和绩效的提升做出了创造性贡献。为九江发电厂所做方案在中国国电集团全系统上百余家企业推广；为外资东亚糖业集团所做人力资源咨询案例（中英双语）在该客户多个国家的企业中推行。彭老师还多次为大型企业重新设计或改造由国际咨询公司所做的咨询方案。其个人成就先后受到国内多家专业媒体报道。

品牌课程：

1.《非人力资源经理的人力资源管理》；

2.《战略性绩效管理的关键技巧》；

3.《招聘管理与面试甄选技巧》；

4.《非货币激励九大方略》；

曾经服务过的部分客户及评价：招商银行、兴业银行、工商银行、建设银行、中国移动、中国电信、中国联通、广东邮政、江苏邮政、海南航空、上海航天、珠海机场、四川航天、国家电网（江苏、河南、河北、江苏）、南方电网（广东、广西电网、云南）、中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团、广州本田、一汽丰田、北方汽车、江铃汽车、格特拉克、富士康、采矣孚（中国）公司、日立电梯、三一重工、中联重科、威盛电子、美的、东亚糖业集团、TCL、吉田拉链（YKK）、豪利士（VOLEE）、深圳东江集团、长城电脑、金蝶软件（中国）公司、泰格林纸业、深圳同洲电子股份公司、湖南九芝堂、民生药业、一致药业、深圳地铁、成都地铁、成都铁路局、红塔集团、OSI国际食品、中法水务、基山国际、福瑞博得（中国）、深高速、上海普元信息、深圳市不动产担保股份公司、宝能投资集团、中海油、中国人保、太平洋保险、华润雪花……

国内讲授人力资源课程的老师很多，但是能够讲得象彭老师这样系统性、深入度与生动性都很好的老师是很少的，给我们的培训让学员收获很大——TCL全球研发中心人力资源总监张小平

彭老师的课程深入浅出，有激情，能够紧紧抓住学员，让我们学到了非常实用的方法——中国移动深圳公司人力资源经理胡文辉

彭老师的课程给我们开拓了视野，提供了很多值得借鉴的工具和方法，对我们今后的工作有相当大的启发——中美合资珠海醋酸纤维有限公司总经理王军

彭老师的课程与实际工作结合紧密，案例精辟、生动，有针对性，浅显易懂—— 招商银行云南省分行人力资源副总仇菲菲